Resumen: El Tribunal Supremo, en su sentencia 1066/2024, resuelve los recursos interpuestos por la Delegación del Gobierno en Ceuta y por varios demandantes que reclamaban una indemnización por discriminación salarial. Los actores fueron contratados temporalmente bajo un programa subvencionado por el Servicio Público de Empleo Estatal y alegaron que no se les aplicó el IV Convenio Colectivo Único para el personal laboral de la Administración General del Estado, lo que implicó una remuneración inferior. En primera instancia, el Juzgado de lo Social estimó la demanda, reconociendo una violación del derecho a la igualdad y condenó a la Delegación del Gobierno a pagar una indemnización por lucro cesante y daños morales. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia revocó esta sentencia, eliminando la indemnización por lucro cesante y reduciendo la compensación por daños morales. Pero el TS revocó parcialmente esta decisión, permitiendo la acumulación de la indemnización por lucro cesante con la de daños morales, basándose en la jurisprudencia que reconoce esta combinación cuando hay vulneración de derechos fundamentales. Concluyó que los demandantes tienen derecho a percibir una compensación por las diferencias salariales y daños morales, rechazando la prescripción de la acción y determinando que el recurso de la Delegación debía desestimarse.
Resumen: Los trabajadores contratados por obra o servicios en virtud de convocatoria del SEPE por la Delegación del Gobierno de Ceuta. Presentan demanda de tutela de DDFF por vulneración de la igualdad retributiva por no aplicarse el CC único AGE reclamando daños en indemnización coincidente con las diferencias salariales por discriminación retributiva, la acción para reclamar salarios estaba en parte prescrita. El JS estimó en parte reconoce la vulneración del art. 14 CE, condenando a cantidades por el lucro cesante de salarios no percibidos y por daño moral (6.251€). El TSJ dejó sin efecto la indemnización del lucro cesante y reduce la de daño moral a 300 €, se debió reclamar por procedimiento de cantidad. En cud las actoras cuestionan si la obtención de sentencia favorable por vulneración del derecho a la igualdad retributiva por percibir un salario inferior al establecido en convenio (por ser contratados con temporalmente mediante programa del SEPE) tienen derecho a la indemnización por daños y perjuicios derivados de dicha vulneración cuantificado su cuantía en la diferencia retribuida no percibida. La Sala remite a la jurisprudencia rcud. 5599/22, 629/2023, 2076/23, la discriminación retributiva justifica la indemnización por el daño sufrido, no se reclaman diferencias salariales sino lucro cesante conexo al trato discriminatorio, no hay prescripción, el cómputo debe partir del momento en que cesa la situación discriminatoria que se mantenía al ejercitarse la acción.
Resumen: La sentencia comentada decide sobre si se produce discriminación retributiva por percepción del salario inferior al de convenio. El origen del caso se encuentra en una convocatoria del SPEE que permitió a la Delegación del Gobierno de Ceuta contratar, temporalmente, trabajadores para servicios de interés general. La trabajadora demandó, alegando que no se le aplicó el convenio colectivo que correspondía, percibiendo salarios inferiores a los estipulados. La sentencia de instancia favoreció a la trabajadora, estableciendo que se había vulnerado el principio de igualdad de trato y no discriminación y condenando a la entidad gubernamental a pagar compensaciones por daños morales y lucro cesante. Sin embargo, esta decisión fue parcialmente revocada en suplicación por el TSJ que redujo la indemnización por daños y eliminó la compensación por lucro cesante, argumentando que las diferencias salariales debían reclamarse como una cuestión salarial y no como indemnización por discriminación. El TS se centró en determinar si correspondía o no compensar a los trabajadores por la discriminación salarial más allá del daño moral, considerando adecuado restablecer la indemnización por lucro cesante dada la vulneración del derecho a la igualdad retributiva. Este fallo subraya la interpretación de que la protección de los derechos fundamentales, como la igualdad retributiva, implica una reparación integral que incluye tanto el daño material por salarios no percibidos como el daño moral.
Resumen: La sentencia apuntada resolvió el RCUD interpuesto por UTE LV-RSU Vitoria-Gasteiz, Fomento Construcciones y Contratas, S.A., y GMSM Medio Ambiente, S.A., contra la sentencia del TSJ que reconoció el derecho del trabajador a acceder a la jubilación parcial y condenó a las empresas a concertar el correspondiente contrato de relevo. El trabajador solicitó acogerse a la jubilación parcial conforme al artículo 48 del CC aplicable. La empresa denegó su solicitud argumentando que no estaba obligada a aceptar dicha petición. El JS estimó la demanda del trabajador y el TSJ confirmó la sentencia señalando que el trabajador cumplía con los requisitos legales y que el convenio colectivo imponía a la empresa la obligación de facilitar el acceso a la jubilación parcial. Las empresas recurrieron en casación unificadora alegando que ni la legislación laboral ni el convenio colectivo las obligaban a aceptar la jubilación parcial solicitada. Sin embargo, el Tribunal Supremo, tras apreciar la ausencia de contradicción conforme al art. 219 LRJS debido a las diferencias significativas en las normativas aplicables en ambos casos, especialmente en la regulación del convenio colectivo, colige que el artículo 48 del CC establecía claramente la obligación empresarial de permitir la jubilación parcial cuando el trabajador reuniera los requisitos legales. Así, el TS desestimó el recurso y reconoció al trabajador el derecho a la jubilación parcial.
Resumen: La Junta de Comunidades de Castilla la Mancha, tras haberse detectado problemas con la difusión de correos electrónicos a través de la cual los sindicatos remitían información sindical, convocó reunión con los sindicatos con legitimación negociadora a efectos de buscar soluciones. El Sindicato actor USO no fue convocado a la reunión celebrada el 21/6/21. USO demandó por vulneración de la libertad sindical para que se le diera de alta su IP para el acceso al email de la empresa y poder remitir correos masivos a los trabajadores. Pretende además el actor la condena a percibo de indemnización adicional por daños morales. La STSJ de Castilla la Mancha estimó la demanda y el TS la confirma. Tras recordar doctrina constitucional y propia sobre uso sindical de herramientas informáticas de la empresa, comparte los argumentos de la recurrida. La falta de legitimación negociadora del sindicato actor no supone que pueda ser tratado de forma diferente al resto de los sindicatos en cuanto a la posibilidad de remisión de correos electrónicos masivos. Se indica que no se debate el uso de los correos, sino la facilitación por la demandada de los medios para la remisión de éstos.En el caso consta que se ha obstaculizado el derecho a la información de USO, lo que supone un tratamiento diferente injustificado con respecto al resto de los sindicatos, a los que se ha proporcionado direccciones IP para la remisión de correos masivos. Se confirma la existencia de vulneración del derecho fundamental
Resumen: En la sentencia comentada la Sala IV aprecia de oficio la inadecuación del procedimiento de conflicto colectivo para encauzar la pretensión rectora de las actuaciones. En la demanda rectora de las actuaciones los sindicatos actores instan la declaración de que el tiempo dedicado por los trabajadores a la realización de cursos obligatorios, con independencia de que se impartan de forma presencial, semipresencial o virtual, debe ser considerado como tiempo de trabajo al 100%. El convenio colectivo para el personal laboral de la CAM años 2021-2024 en su art.96 regula la formación del personal, distinguiendo entre cursos presenciales, semipresenciales, virtuales, de perfeccionamiento, de actualización, de readaptación y de carácter obligatorio, computando en unos casos como tiempo de trabajo al 40% y en otros al 100%. A pesar de que no ha sido planteado por ninguna de las partes, la Sala IV aborda de oficio la idoneidad del procedimiento de conflicto colectivo para encauzar la pretensión, concluyendo que tal vía procesal es inadecuada porque, aunque en demanda no se insta la nulidad parcial del convenio, el art. 96 contiene una distinción entre los distintos cursos de formación, por lo que la pretensión de que todos los cursos obligatorios, incluso los virtuales, se computen como tiempo de trabajo al 100% sólo es posble mediante la declaración de nulidad de la norma paccionada, lo que sólo es viable a través de la modalidad procesal de impugnación de convenio.
Resumen: Se impugna el calendario laboral para el año 2022 elaborado por la Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos S.A, en los extremos que los demandantes consideran que se apartan del III Convenio empresarial, en concreto los relativos al porcentaje de disfrute de las vacaciones fuera del periodo general; a la planificación del disfrute de días particulares; a la posibilidad de disfrute de los días adicionales de descanso derivados de la coincidencia en sábados del 24 y 31 de diciembre, hasta el 31-3-2023; y a la concreción de la Campaña de Navidad / Paquetería en el mes de octubre. La Sala IV mantiene la estimación parcial de la demanda en el extremo relativo a los topes mínimo y máximo de porcentaje del personal que puede disfrutar vacaciones en el periodo entre el 1/7 y el 30/9/2022, condenando a la demandada a respetar los establecidos en el convenio, acogiendo la pretensión relativa a la fijación de un porcentaje del 5% para disfrutar de las vacaciones fuera del período establecido (julio a septiembre), declarándose que fuera de este periodo el disfrute de las vacaciones se efectuará a solicitud del empleado. Sostiene que el calendario ha invertido los términos, puesto que deja a la elección de la empresa la posibilidad de exigir a cualquier empleado el disfrute de hasta 15 días de sus vacaciones fuera del período de verano, sin otro límite que la referencia a un porcentaje (5%) aproximado de disfrute de vacaciones. Se desestiman el resto de las pretensiones.
Resumen: El hecho de que en la sentencia recurrida se haya producido un llamamiento en el nuevo curso escolar a través de la suscripción de un nuevo contrato temporal y tal circunstancia no se haya producido en la de contraste, donde no hubo llamamiento alguno al inicio del siguiente curso, impide la existencia de contradicción.
Resumen: La sentencia apuntada resuelve el RCUD interpuesto por el trabajador contra el Servicio Madrileño de Salud. Consta que el actor es empleado fijo desde 1997 en el HG Gregorio Marañón y desde 2006 auxiliar administrativo. Venía realizando funciones de oficial administrativo, por las cuales había recibido reconocimiento y retribución por periodos anteriores. Sin embargo, una comunicación del 20/1/2015 ordenaba que se limitara a sus funciones de auxiliar administrativo. El TS aborda el concepto de cosa juzgada en este contexto y resuelve que, aunque el actor recibió una comunicación del director gerente del Hospital el 20/1/15 indicando que debía limitarse a sus funciones de auxiliar administrativo, continuó realizando funciones de oficial administrativo con conocimiento y consentimiento de sus superiores. La Sala entiende que la comunicación empresarial no afectó decisivamente al efecto positivo de cosa juzgada respecto de las sentencias previas, ya firmes, que reconocieron al actor el derecho a las diferencias salariales por periodos anteriores. Estas sentencias establecieron que el trabajador tenía derecho a ser retribuido por las funciones efectivamente desempeñadas sin que la orden empresarial de limitarse a las funciones de su categoría pudiera invalidar este derecho. Además, el Tribunal advierte que la comunicación no fue acompañada de medidas efectivas para supervisar y asegurar el cumplimiento de la orden, lo cual refuerza su argumentación.
Resumen: Tradicionalmente, la jurisprudencia vino atribuyendo el conocimiento de las pretensiones en las que se impugnaba una contratación externa o de nuevo ingreso de personal laboral de la Administración al orden contencioso-administrativo, hasta el cambio de criterio llevado a cabo por la Sala Cuarta del TS -del que se hizo eco esta sala-, conforme al cual, cuando la actividad administrativa versa sobre materia laboral, el conocimiento de todas las fases de la contratación del personal laboral debe bascular en favor del orden social, comprendiendo también la fase preparatoria. No obstante, debe analizarse la incidencia que en la materia tiene la nueva letra f) del art.3 LRJS, introducida por la disposición final vigésima de la Ley 22/2021, de 28-12.de Presupuestos Generales del Estado para 2022, cuya entrada en vigor tuvo lugar el 1-1-2022, y que atribuía expresamente a los órganos del orden contencioso-administrativo la competencia para conocer de las controversias relativas a los actos administrativos dictados en las fases preparatorias previas a la contratación de personal laboral para el ingreso por acceso libre. Esta nueva regulación, sin embargo, fue declarada inconstitucional y nula por la STC 145/2022, de 15-11, por lo que debe retomarse la situación precedente acuñada por la sala, de forma que la competencia vuelva a residenciarse en el orden social de la jurisdicción.
